Le organizzazioni Teal rendono sfumata, in una certa misura, la linea di demarcazione tra organizzazioni profit e non profit. Entrambe sono mosse da un proposito evolutivo e, alla fine della giornata, entrambe sono in grado di creare fondi in surplus (profitti). La differenza: le organizzazioni non profit potranno reinvestire l’intero avanzo per conseguire maggiormente il proprio scopo evolutivo, mentre quelle a scopo di lucro potrebbero redistribuire una parte di quel surplus agli investitori.
Ora immaginiamo una società e un sistema monetario in cui le persone non cercano di accumulare ricchezza e dove la proprietà lascia il passo alla gestione responsabile. In tale contesto, il confine tra non profit e profit svanisce completamente. Posso solo ipotizzare che cosa questo significherebbe in termini di struttura della proprietà (o struttura della gestione, per essere più precisi). Forse potrebbe essere simile a questo: le organizzazioni possono avere dei gestori responsabili (stewardship-holders), invece degli azionisti (share-holders, nelle organizzazioni a scopo di lucro) e dei donatori (nelle organizzazioni non profit) di oggi. I gestori responsabili potrebbero contribuire con il denaro in eccesso di cui attualmente non hanno bisogno e devolverlo per uno scopo cui tengono particolarmente.
Non ci sarebbero dividendi automatici, piuttosto, qualora quella persona attraversasse un momento difficile, ci sarebbe comprensione per cui l’organizzazione farebbe quanto in suo potere e, in proporzione al contributo dato da quella persona e al surplus finanziario che il suo investimento ha generato, cercherebbe di sostenerla economicamente. Lo stesso potrebbe valere per le organizzazioni che potrebbero reindirizzare fondi in eccesso ad altre con scopi simili. Alla fine, ci sarebbe un ricco tessuto di realtà a gestione responsabile tra le persone e le organizzazioni, che potrebbe rivelarsi molto resiliente e le renderebbe capaci di sostenersi a vicenda nei momenti di bisogno. La vecchia dicotomia fra profit e non profit scomparirà, insieme alle nozioni di investitori e donatori.

Il proposito e l’organizzazione porosa
Oggi, le organizzazioni sono entità abbastanza ben delimitate. È facile disegnare muri intorno a loro. Basta prendere le risorse, gli uffici e le fabbriche, mettere tutti i dipendenti sul libro paga e si dispone dell’organizzazione. Questo è vero per le organizzazioni tradizionali e per quelle pioniere oggetto di indagine per questo libro. Mi chiedo se questo sarà ancora vero quando si passerà a una società Teal.
C’è un buon motivo per ritenere che tanto più lo scopo diventerà centrale nella vita delle persone, tanto più porosa diventerà l’organizzazione. Oggi, l’impiego a tempo pieno è il rapporto contrattuale standard che lega le persone e le organizzazioni. La disposizione è piuttosto rigida, ma dà sia al datore di lavoro che al dipendente un senso di sicurezza e di controllo sul futuro. Anche se un lavoro non offre molta soddisfazione, fornisce uno stipendio, che in tempi incerti non è una cosa da disprezzare.
Quando le persone passano all’approccio Teal, spesso domano il loro bisogno di controllare il futuro e imparano ad avere fiducia nell’abbondanza. La sicurezza del lavoro a tempo pieno diventa meno importante rispetto a perseguire ciò che è veramente significativo. Sono pronte per essere autonome o per lavorare come freelance o part-time, anzi a volte ne sono decisamemte felici. Apprezzano la flessibilità che consente loro di allocare diversamente il tempo per i vari impegni che caratterizzano la loro vita. Le organizzazioni Teal possono far propria questa flessibilità molto più facilmente. Non è necessaria l’approvazione da parte delle risorse umane o dalla gerarchia, se si vuole ridurre le ore, a patto che si trovi un modo per trasferire gli impegni che si sono presi ai colleghi. Se si vuole tornare e lavorare più ore, è possibile esplorare con i colleghi quali nuovi ruoli e impegni si possono assumere che portino un valore aggiunto per l’organizzazione.
Le persone potrebbero non solo ridurre o aumentare il numero di ore lavorate come dipendenti. Potrebbero passare dal lavoro impiegatizio (a tempo pieno e/o part-time) al lavoro autonomo; in altri momenti potrebbero scegliere di fare del volontariato, di donare soldi o temporaneamente potrebbero decidere di non aver alcun coinvolgimento con un’organizzazione, solamente per tornarci più tardi. Possono esserci delle combinazioni; ci sono esempi di persone che pagano per fare volontariato. I confini dell’organizzazione diventano evanescenti quando la gente viene coinvolta nel corso del tempo in tante diverse capacità. Pure i confini tra le organizzazioni potrebbero diventare porosi.

Oggi, le aziende dello stesso settore si tengono a debita distanza, vedendosi l’un l’altra come concorrenti. Anche le organizzazioni non profit tendono a pensare in modo competitivo e fanno fatica a collaborare quando il loro scopo richiede di unire le forze. Spesso, questi tentativi si esauriscono in infinite discussioni sulla governance e il potere. Quale struttura dovrà coordinare gli sforzi? In che modo i diritti di voto dovranno essere divisi? Quale filosofia prevarrà? Chi arriva a sedersi in quale comitato? Con le organizzazioni Teal, servire lo scopo diventa più importante che servire l’organizzazione, aprendo nuove possibilità di collaborazione attraverso i confini organizzativi. Come uno stormo di uccelli, la gente potrebbe unire le forze temporaneamente e sciogliersi di nuovo. Un’organizzazione potrebbe unirsi a un’altra per un progetto; un team di colleghi potrebbe decidere di passare a un’altra organizzazione, su base temporanea o permanente; una società potrebbe condividere il suo capitale intellettuale o alcune attività con un’altra organizzazione o donarlo.

È plausibile che in futuro il proposito evolutivo, anziché l’organizzazione, diventi l’entità attorno alla quale le persone si raccoglieranno. Uno scopo specifico attrarrà persone e organizzazioni in costellazioni fluide e mutevoli, secondo le necessità del momento. Le persone si collegheranno secondo modalità diverse – tempo pieno, part-time, freelance, volontariato – e le organizzazioni uniranno le loro forze o si scioglieranno, a seconda di ciò che meglio serve allo scopo in un dato momento. I confini di un’organizzazione potrebbero essere più difficili da rintracciare e la nozione stessa di organizzazione risulterebbe meno rilevante.

Questo stralcio è tratto da “Reinventare le organizzazioni” di Frederic Laloux (prefazione di Alessandro Rossi, postfazione di Ken Wilber) pubblicato in Italia da Guerini Next/Peoplerise (34 euro), in libreria dal 17 novembre. Il volume sarà presentato a Bookcity il 18 novembre, al Teatro Franco Parenti di Milano