Da quasi dieci anni nessuno sport italiano di squadra si afferma in competizioni internazionali, mentre i trionfi non mancano in quelli individuali. Lo spirito collettivo non è proprio un punto di forza del paese. Eppure il saper lavorare in gruppo, l’essere integrati in sistemi in grado di creare valore aggiunto nella misura in cui riempiono di significato le attività dei singoli è uno dei punti cardine del nuovo modo di organizzare il lavoro, nelle grandi organizzazioni, così come nelle piccole e medie imprese. Ma non è solo la capacità di lavorare in team: skills sociali e cognitive come il problem solving, il pensiero creativo, l’empatia devono accoppiarsi alle capacità tecniche. Perché la velocità del cambiamento costringe le aziende a rincorrere competenze non ancora formate, creando un mismatch sempre più ampio tra domanda e offerta sul mercato del lavoro.

Una voragine che si allarga, risultato della difficoltà di un sistema formativo elefantiaco e dell’incapacità del sistema produttivo a prevedere le competenze di cui avrà bisogno. Secondo i calcoli di EY un terzo dei 2,5 milioni di posti di lavoro che si potranno creare nei prossimi cinque anni comprende competenze, non solo digitali, che oggi non sono sempre disponibili. Troppo spesso le aziende non hanno un piano di forza lavoro sul medio termine, sui 4-5 anni: vengono elaborate strategie di business che però lasciano indietro le persone, con il rischio concreto di perdere per strada competenze. «Per affrontare il cambiamento strutturale del mondo del lavoro è necessaria una trasformazione della cultura d’impresa che porti ad allineare e integrare fattori oggi spesso separati: si tratta di definire mindset e comportamenti coerenti con la strategia di business e lavorare in modo sistematico sulle competenze del futuro attraverso modelli di formazione continua – sostiene Donato Ferri, Mediterranean people advisory services Leader di EY -. Le organizzazioni più funzionali sono quelle dove ogni singola parte e ogni singola persona sa perché e come agire in maniera coordinata, quelle che riescono a dare un senso e un significato ai comportamenti individuali».

Oggi in Italia solo il 29% della forza lavoro possiede elevate competenze digitali, contro una media Ue del 37%, divario che rischia di allargarsi tenendo conto della bassa partecipazione di lavoratori a corsi di formazione (8,3% contro 10,8). Ma si tratta anche di investire in nuove capacità professionali. In quest’ottica EY ha promosso un’”Alleanza sul lavoro del futuro”, insieme a imprese, Università e scuole per individuare le competenze di cui l’Italia avrà bisogno nei prossimi anni. A partire da un obiettivo concreto: l’assunzione di 100mila giovani nei prossimi cinque anni.

Che si tratti di uno spostamento epocale emerge in maniera chiara dai dati del World Economic Forum: entro il 2022 l’automazione “cancellerà” 75 milioni di posti di lavoro, ma allo stesso tempo ne saranno creati altri 122 milioni. «Non possiamo pensare al mondo del lavoro come un insieme chiuso, come una torta, ma a un sistema flessibile dove c’è un livello di fattibilità economica che modifica i contorni», sostiene Luciano Floridi, filosofo dell’informazione a Oxford. Come poter adeguare il sistema formativo? «La nostra società neo-manifatturiera manipola dati – prosegue Floridi – perciò dobbiamo formare la nuova generazione insegnando i linguaggi dell’informazione, che sono anche musica, composizione, architettura… tutti quei linguaggi che permettono di “leggere e scrivere” informazione: più linguaggi dell’informazione so “parlare”, più sono in grado di arricchire costantemente il mio capitale semantico. Le aziende cercano poligrafi che parlano i linguaggi giusti». «La personalizzazione – aggiunge Ferri – è l’elemento fondamentale e l’intero modello di apprendimento deve trasformarsi per tenerne conto. La formazione deve cambiare anche per i manager, che in una struttura non più rigidamente verticale sono chiamati ad avere una grande capacità di ascolto e di interazione con capi e collaboratori».

Le aziende sono indietro: le rilevazioni di EY indicano che non più del 20% delle grandi aziende (e pochissime Pmi) hanno cambiato il modo di fare formazione, che necessariamente diventa life-long. Ma «formazione continua non è da intendersi come mero training on the job: è necessario creare competenze che vadano oltre alla capacità tecnica pura e semplice, ma che si integri anche con le soft skills, in una logica di mobilizzazione delle competenze, che rispecchi organizzazioni che devono superare i modelli precedenti per progredire verso una flessibilità che permetta di far lavorare insieme le persone per creare qualcosa che ieri non sapevano fare», conclude Ferri.

La stessa figura dell’operaio cambia radicalmente: le funzioni più standardizzate e ripetitive sono ingoiate dall’automazione, ma non per questo sparisce l’umano. «L’operaio della Fabbrica 4.0 è un tecnico che ha esperienza di macchine tradizionali integrata con competenze che includono cloud, dati, correlazioni automatiche, controllo numerico: è questa figura ibrida, che coniuga il maker analogico classico con competenze digitali, quella che potrà sostenere l’industria italiana nel futuro salto quantico». A parlare è Eugenio Sidoli, presidente e ad di Philip Morris Italia, forte della sua esperienza di trasformazione di un colosso del tabacco tradizionale verso una visione di un “mondo senza fumo”, che ruota attorno ai nuovi dispositivi che non bruciano le sigarette. La casa madre ha investito un miliardo di euro per fare di Bologna il polo produttivo globale con la creazione di 1.200 posti di lavoro, sfruttando la forte cultura tecnica della regione e la collaborazione con università e istituti tecnici.

«La scuola tecnica si fondava su una narrazione del sogno industriale della vecchia fabbrica – sostiene Sidoli -: si tratta di rilanciare il sogno di un “homo faber” che sappia sostituire il tornio con le tecnologie più avanzate e trasformare la cultura meccanica tradizionale alla luce delle macchine intelligenti. Forse è più semplice di quello che possa sembrare: per cominciare, se la scuola tecnico-professionale cambiasse etichetta, puntando a formare non più “periti” ma “digital maker”, già incorporerebbe un’immagine di creatività e professionalità che cambierebbe a prospettiva di studenti e famiglie rispetto alla scelta di un percorso di formazione che oggi è percepito ancora come di serie B». Anche lo storytelling ha un ruolo cruciale.

Da quasi dieci anni nessuno sport italiano di squadra si afferma in competizioni internazionali, mentre i trionfi non mancano in quelli individuali. Lo spirito collettivo non è proprio un punto di forza del paese. Eppure il saper lavorare in gruppo, l’essere integrati in sistemi in grado di creare valore aggiunto nella misura in cui riempiono di significato le attività dei singoli è uno dei punti cardine del nuovo modo di organizzare il lavoro, nelle grandi organizzazioni, così come nelle piccole e medie imprese. Ma non è solo la capacità di lavorare in team: skills sociali e cognitive come il problem solving, il pensiero creativo, l’empatia devono accoppiarsi alle capacità tecniche. Perché la velocità del cambiamento costringe le aziende a rincorrere competenze non ancora formate, creando un mismatch sempre più ampio tra domanda e offerta sul mercato del lavoro.

Una voragine che si allarga, risultato della difficoltà di un sistema formativo elefantiaco e dell’incapacità del sistema produttivo a prevedere le competenze di cui avrà bisogno. Secondo i calcoli di EY un terzo dei 2,5 milioni di posti di lavoro che si potranno creare nei prossimi cinque anni comprende competenze, non solo digitali, che oggi non sono sempre disponibili. Troppo spesso le aziende non hanno un piano di forza lavoro sul medio termine, sui 4-5 anni: vengono elaborate strategie di business che però lasciano indietro le persone, con il rischio concreto di perdere per strada competenze. «Per affrontare il cambiamento strutturale del mondo del lavoro è necessaria una trasformazione della cultura d’impresa che porti ad allineare e integrare fattori oggi spesso separati: si tratta di definire mindset e comportamenti coerenti con la strategia di business e lavorare in modo sistematico sulle competenze del futuro attraverso modelli di formazione continua – sostiene Donato Ferri, Mediterranean people advisory services Leader di EY -. Le organizzazioni più funzionali sono quelle dove ogni singola parte e ogni singola persona sa perché e come agire in maniera coordinata, quelle che riescono a dare un senso e un significato ai comportamenti individuali».

Oggi in Italia solo il 29% della forza lavoro possiede elevate competenze digitali, contro una media Ue del 37%, divario che rischia di allargarsi tenendo conto della bassa partecipazione di lavoratori a corsi di formazione (8,3% contro 10,8). Ma si tratta anche di investire in nuove capacità professionali. In quest’ottica EY ha promosso un’”Alleanza sul lavoro del futuro”, insieme a imprese, Università e scuole per individuare le competenze di cui l’Italia avrà bisogno nei prossimi anni. A partire da un obiettivo concreto: l’assunzione di 100mila giovani nei prossimi cinque anni.

Che si tratti di uno spostamento epocale emerge in maniera chiara dai dati del World Economic Forum: entro il 2022 l’automazione “cancellerà” 75 milioni di posti di lavoro, ma allo stesso tempo ne saranno creati altri 122 milioni. «Non possiamo pensare al mondo del lavoro come un insieme chiuso, come una torta, ma a un sistema flessibile dove c’è un livello di fattibilità economica che modifica i contorni», sostiene Luciano Floridi, filosofo dell’informazione a Oxford. Come poter adeguare il sistema formativo? «La nostra società neo-manifatturiera manipola dati – prosegue Floridi – perciò dobbiamo formare la nuova generazione insegnando i linguaggi dell’informazione, che sono anche musica, composizione, architettura… tutti quei linguaggi che permettono di “leggere e scrivere” informazione: più linguaggi dell’informazione so “parlare”, più sono in grado di arricchire costantemente il mio capitale semantico. Le aziende cercano poligrafi che parlano i linguaggi giusti». «La personalizzazione – aggiunge Ferri – è l’elemento fondamentale e l’intero modello di apprendimento deve trasformarsi per tenerne conto. La formazione deve cambiare anche per i manager, che in una struttura non più rigidamente verticale sono chiamati ad avere una grande capacità di ascolto e di interazione con capi e collaboratori».

Le aziende sono indietro: le rilevazioni di EY indicano che non più del 20% delle grandi aziende (e pochissime Pmi) hanno cambiato il modo di fare formazione, che necessariamente diventa life-long. Ma «formazione continua non è da intendersi come mero training on the job: è necessario creare competenze che vadano oltre alla capacità tecnica pura e semplice, ma che si integri anche con le soft skills, in una logica di mobilizzazione delle competenze, che rispecchi organizzazioni che devono superare i modelli precedenti per progredire verso una flessibilità che permetta di far lavorare insieme le persone per creare qualcosa che ieri non sapevano fare», conclude Ferri.

La stessa figura dell’operaio cambia radicalmente: le funzioni più standardizzate e ripetitive sono ingoiate dall’automazione, ma non per questo sparisce l’umano. «L’operaio della Fabbrica 4.0 è un tecnico che ha esperienza di macchine tradizionali integrata con competenze che includono cloud, dati, correlazioni automatiche, controllo numerico: è questa figura ibrida, che coniuga il maker analogico classico con competenze digitali, quella che potrà sostenere l’industria italiana nel futuro salto quantico». A parlare è Eugenio Sidoli, presidente e ad di Philip Morris Italia, forte della sua esperienza di trasformazione di un colosso del tabacco tradizionale verso una visione di un “mondo senza fumo”, che ruota attorno ai nuovi dispositivi che non bruciano le sigarette. La casa madre ha investito un miliardo di euro per fare di Bologna il polo produttivo globale con la creazione di 1.200 posti di lavoro, sfruttando la forte cultura tecnica della regione e la collaborazione con università e istituti tecnici.

«La scuola tecnica si fondava su una narrazione del sogno industriale della vecchia fabbrica – sostiene Sidoli -: si tratta di rilanciare il sogno di un “homo faber” che sappia sostituire il tornio con le tecnologie più avanzate e trasformare la cultura meccanica tradizionale alla luce delle macchine intelligenti. Forse è più semplice di quello che possa sembrare: per cominciare, se la scuola tecnico-professionale cambiasse etichetta, puntando a formare non più “periti” ma “digital maker”, già incorporerebbe un’immagine di creatività e professionalità che cambierebbe a prospettiva di studenti e famiglie rispetto alla scelta di un percorso di formazione che oggi è percepito ancora come di serie B». Anche lo storytelling ha un ruolo cruciale.