Virginia ha 26 anni, una laurea in Biotecnologie Mediche all’Università degli studi di Torino, un master in Marketing e Market Access farmaceutico conseguito alla Sapienza di Roma e un posto di lavoro appena vinto su Facebook.

Avete letto bene: fra qualche giorno entrerà come stagiaire nel colosso farmaceutico Msd Italia grazie al suo piazzamento in “PharmaGame”, il contest di settore ospitato dal recruiting game “Employerland“, disponibile sul social di Zuckerberg.


Startup inaugurata a gennaio 2014 da Gabriele Lizzani con un finanziamento di 500mila euro di Lazio Innova, “Employerland” è una cittadina digitale in fase Beta e stile “FarmVille”; mentre vi aggirate fra le sue stradine, il gioco vi sottopone insieme con i suoi 2600 utenti mensili a sfide online, quiz e test profilati, e vi permette di visitare palazzi corrispondenti ad aziende reali per conoscerne l’organizzazione, la struttura e gli obbiettivi dei singoli reparti.

Scopo del gioco? Per i 10mila utenti registrati, scalare le classifiche fino all’ambita top gamer list; per le aziende, selezionare fra i giocatori migliori quelli cui proporre un colloquio di lavoro, o un incontro conoscitivo. Lungi dalla boutade pubblicitaria, ogni prova di “Employerland” è calibrata su specifiche esigenze aziendali – come PharmaGame – e consente di raccogliere dati sensibili quali attitudine dei candidati, conoscenze tecniche e linguistiche, motivazioni personali e conoscenza del brand.

Non è un caso a Employerland si trovino già gli “uffici di collocamento” digitali di Luxottica, Procter & Gamble, Bosch, Bnl, Golden Lady, Unilever, Elica e, appunto, Msd, la prima a varcare i confini sintetici con un contratto in intership. Come lei, nelle prossime settimane altre società aderenti incontreranno i top gamer a Milano (il 15 maggio Elica e il 23 giugno Bosch), Roma (Unilever il 28 maggio) e ad Agordo (Luxottica il 12 giugno).

«La sfida che le aziende dovranno affrontare nei prossimi 10 anni riguarda la necessità di un ricambio generazionale – commenta Tiziana Gobbi, Employer Branding Country Lead di Msd – pensiamo che gestire la velocità del cambiamento significhi non soltanto essere lì dove i giovani raccolgono le informazioni, ma anche stare fisicamente con loro per evidenziare le diverse opzioni disponibili nella nostra azienda e che tipo di datore di lavoro possiamo essere. Abbiamo aderito a Employerland affinché contribuisse a far bussare alla nostra porta le persone giuste, per background formativo, esperienze, valori, comportamenti e potenziale».

La recruitment gamification non è certo una novità; per quanto la sua diffusione non si sia estesa al 70 percento delle aziende come previsto da Gartner Group entro il 2014 (http://www.gartner.com/technology/home.jsp), videogiochi e algoritmi sviluppati da neuroscienziati, psicologi e specialisti del comportamento puntano a rivoluzionare il campo delle risorse umane, storicamente ancorato a criteri di valutazione discrezionali. Attraverso applicazioni ludiche, oggi è possibile disporre di dati psicometrici e valutare parametri attitudinali con rigore e in pochi minuti. Per questioni di efficienza ed economicità, insomma, presto il colloquio di lavoro e addirittura il curriculum potrebbero essere sostituiti da una partitella. Magari online, come “Eployerland” testimonia già.

Un’esagerazione? A giugno Generali Italia lancerà “Generali Job Talent” (sviluppato dall’agenzia milanese LiveXtension), intravisto in anteprima a marzo e pronto a integrare il sistema d’ingresso degli agenti alla compagnia assicurativa. Su desktop e piattaforme mobili, permetterà ai candidati di registrarsi e affrontare prove in 4 aree: dalla caratterizzazione del proprio avatar fino alla simulazione di approccio con un cliente, da una serie di puzzle e rompicapi numerici alla capacità di gestire un network promuovendo altri aspiranti, ogni scelta sarà tradotta in dati, testata, monitorata e valutata costantemente.

Generali Job TalentFOTO: GENERALI JOB TALENT

Le soluzioni più avanzate si trovano all’estero e stanno rivelandosi adattabili agli ambiti lavorativi più diversi. Si passa dalla Cornerstone OnDemand , società di Santa Monica dal 1999 specializzata in analisi dei dati e sviluppo di software dedicati anche al recruitment, e si arriva a Dominos’ Pizza Hero, l’advergame per iPad attraverso cui inviare il proprio curriculum alla sede più vicina della catena.

Nel 2014, in collaborazione con Twba e Dan Paris, le ferrovie francesi – SNCF – produssero “Défi Ingénieurs” (“Engineering Challenges”) un serious game multipiattaforma «quasi impossibile da finire» per scovare in 6 settimane i migliori ingegneri in circolazione e metterli a busta paga.

E mentre già nel 2008 una ricerca del Mit rilevava come “America’s Army”, il first person shooter prodotto e distribuito gratuitamente dall’esercito degli Stati Uniti sei anni prima, avesse incrementato il reclutamento più di qualsiasi campagna promozionale, piloti come Lucas Ordoñez e la promessa della Gp3 Jann Mardenborough, invero protagonista di un incidente a fine marzo al Nürburgring costato la vita a uno spettatore, arrivano direttamente dai simulatori di GT Academy, il contest annuale di sim racing organizzato da Nissan e Sony Playstation.

Anche più sorprendenti sono le applicazioni della Knack (https://www.knack.it/), azienda della Silicon Valley specializzata in recruiting game: il suo “Wasabi Waiter” è un gioco per tablet in cui nei panni di un cameriere si devono gestire diverse ondate di clienti in un sushi restaurant di pixel. Attraverso le dinamiche di gioco, Knack promette alle aziende approfonditi profili psicologici e attitudinali dei giocatori.

«Non contano i punti accumulati, ma come si gioca – spiegava un anno fa a “Il Sole 24 ore” Guy Halfteck, amministratore delegato e fondatore della società californiana – il punteggio serve solo a motivare. Ma l’obiettivo è far emergere la personalità, le capacità e soprattutto le propensioni di ognuno».

A contare non sarebbero dunque pregresse abilità da videogiocatore incallito, quanto la successione di micro-decisioni prese durante la sessione di gioco (di circa 10 minuti). La conferma più chiara, secondo Halfeck, sarebbe nei test fatti alla sua applicazione: durante la sperimentazione “Wasabi Waiter” venne infatti sottoposto al personale di “Game Changer”, la sezione dedicata allo sviluppo tecnologico della Shell. L’intenzione del gigante petrolifero era quella di trovare più efficienti criteri di selezione dei propri dipendenti.

Senza sapere chi fossero i già assunti, né incontrarli, in base ai risultati ottenuti nel suo ristorante sintetico Halfteck stilò un elenco di quel 10% di candidati che aveva dimostrato di avere il maggior potenziale. Corrispondeva esattamente al 10% che col tempo aveva dato a Shell prova di avere le idee più innovative.

Buon lavoro Virginia.